現(xiàn)代禮品企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)取決于人才，已被列為第一資源的“人力資源”直接影響著每一個(gè)禮品企業(yè)的興衰。人才是現(xiàn)代禮品企業(yè)之魂，人才流失是每一個(gè)禮品企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)。禮品企業(yè)一旦失去了人才，剩下的就只是一個(gè)僵化的軀殼，尤其是中小禮品企業(yè)。
現(xiàn)如今，中小禮品企業(yè)間對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)更日趨白熱化。很多中小禮品企業(yè)老總逐漸感到，為什么現(xiàn)在的人跳槽越來(lái)越頻繁，我們?cè)撊绾瘟糇∪瞬牛?
留住人才是一門管理學(xué)問(wèn)，過(guò)去我們所采取的一般策略是增加工資、獎(jiǎng)金、持有公司股權(quán)、期權(quán)以及提供特殊福利待遇等，這些措施對(duì)少數(shù)人有著立竿見(jiàn)影的效果，但又會(huì)觸及和傷害更多人的心理平衡，所以這些措施很難保證人才不為更高的報(bào)酬而跳槽。
開(kāi)放程度的提高及社會(huì)制度的變革，就必然促進(jìn)人才的流動(dòng)。而人才的流動(dòng)是正常的，任何一家公司的離職率保持在5%-10%是比較合理的。處理頻繁離職的問(wèn)題，宜未雨而綢繆，勿臨渴而掘井。想挽留人才，有效的方式就是從小事做起，盡早降低離職率。
1.從招聘開(kāi)始，公司需要做好充分的準(zhǔn)備。既要考慮公司現(xiàn)狀及發(fā)展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項(xiàng)主客觀因素，選擇人才，不好高騖遠(yuǎn)，講究適用、好用、夠用原則。最好的不一定是最適合公司的，只有適合本公司、本崗位的人才，企業(yè)才應(yīng)該聘用。這樣，人才可以配合企業(yè)共同進(jìn)步，會(huì)大大降低離職率。
2.增強(qiáng)公司的透明度，讓員工隨時(shí)了解企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況，是提高人員穩(wěn)定性的好方法。不僅把好的消息與大家分享，也要將公司面臨的一些困難、問(wèn)題與員工溝通。這樣既有助于增強(qiáng)員工的責(zé)任感，也可以增加員工在公司中參與決策的機(jī)會(huì)，讓更多的人開(kāi)動(dòng)腦筋，立足高處，為企業(yè)出謀劃策。
3.建立良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，一個(gè)可以開(kāi)心工作的空間、一個(gè)可以接受建議的上級(jí)、一群可以患難與共的同事也許比任何事物都重要。
4.給員工適度的成就感。充分“體現(xiàn)只要你能干，機(jī)會(huì)就一定多；只要你肯干，收獲就一定多的人才觀”。如果“做多做少一個(gè)樣，做與不做一個(gè)樣”這種狀況出現(xiàn)在我們的公司中，那么人才流失就是必然的事。企業(yè)唯有使人才感到“值得留下來(lái)”，并且心甘情愿地付出他們的聰明才智。
5.看到員工的才能，就要知人善用。給他們更大的發(fā)揮空間并且進(jìn)行有效的授權(quán)，這是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎(chǔ)，就不必?fù)?dān)心員工會(huì)離開(kāi)了。
6.培訓(xùn)和持續(xù)提高。任何人的知識(shí)總是有限的，但求知的欲望是無(wú)限的。有些人的離職莫明其妙，其實(shí)就是他們?cè)诠局袥](méi)有培訓(xùn)和持續(xù)提高的機(jī)會(huì)，知識(shí)結(jié)構(gòu)得不到更新和充實(shí)。如果不跳槽，長(zhǎng)此以往，也就等于喪失了生存的能力，這一現(xiàn)象特別是在知識(shí)更新日新月異的IT行業(yè)和廣告行業(yè)中尤為明顯。
7.適當(dāng)弱化考核作用?，F(xiàn)在公司越來(lái)越強(qiáng)調(diào)考核的作用，考核的確在短期內(nèi)會(huì)對(duì)員工的工作積極性起到推動(dòng)作用，但現(xiàn)在越來(lái)越多的管理科學(xué)研究者認(rèn)這也可能是導(dǎo)致員工流失的一個(gè)重要原因。應(yīng)當(dāng)適當(dāng)弱化考核的作用，并當(dāng)盡可能降低考核的頻度，以每季度考核一次為宜，作為每年度薪酬調(diào)整的依據(jù)，在這個(gè)考核中盡量做到公正公平，而由此做出薪酬變動(dòng)的幅度也不要有太大區(qū)別。
8.開(kāi)展員工滿意度調(diào)查，員工滿意度調(diào)查可以讓企業(yè)清楚自己的問(wèn)題出在哪里。每年都會(huì)有一些大型企業(yè)會(huì)花錢請(qǐng)專業(yè)顧問(wèn)公司來(lái)做一次員工滿意度調(diào)查，這個(gè)調(diào)查完全由顧問(wèn)公司保密操作。員工所提出的所有抱怨都會(huì)被公司高層責(zé)令相關(guān)部門做出回應(yīng)，包括解釋問(wèn)題發(fā)生的原因，制訂改進(jìn)的方案和措施，提出該方案和措施的具體實(shí)施進(jìn)度，并將實(shí)施的結(jié)果反饋給公司高層。這種做法在很大程度上提高了員工對(duì)公司的滿意度和歸屬感，是留住人才的好辦法。
如果公司想要留住優(yōu)秀的人才，不能只期望通過(guò)勞動(dòng)合同或競(jìng)業(yè)限制來(lái)約束，更要以真心待人，設(shè)定正確的戰(zhàn)略目標(biāo)，建立完善的激勵(lì)制度，公正地評(píng)價(jià)每位員工，公平地給予報(bào)酬，讓良好的激勵(lì)制度在公司內(nèi)部生根發(fā)芽。
對(duì)于一個(gè)禮品企業(yè)來(lái)說(shuō)，多年的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐，可能形成了一套吸引人才和挽留人才的成功經(jīng)驗(yàn)和辦法，但是要形成一種良好的人性化的具有強(qiáng)大凝聚力的人才氛圍，還需要我們拿出百分之百的誠(chéng)意，保證人才在成就感的滿足上、在自身價(jià)值的體現(xiàn)上雙豐收，在這樣的企業(yè)里，即使有人才要離開(kāi)，他們也會(huì)和企業(yè)成為朋友。”
人心向背與禮品企業(yè)興衰之間有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，也許今天的員工就是明天的合作伙伴。無(wú)論從哪個(gè)角度來(lái)說(shuō)，都應(yīng)該建立良好的關(guān)系。雖然有些人才要走是留不住的，但禮品企業(yè)唯有不斷從自身找到不足并加以完善才會(huì)吸引更多的人才加盟。
